【コーチング】で人を育てるポイント、秘訣、コツ（１）

１.コーチングとは何か

コーチング⇒「個人の自己実現をサポートするシステム」

● 自己実現・・・その人が本来持っている能力や可能性を最大限に発揮すること

● サポートとヘルプの違い・・・「ヘルプ」とは「助けを求めている人」が「無力」で、助ける人と助けられる人の関係は「支配・従属的」。一方、サポートは「助けを求めている人」は「有力」で両者の関係は「協働的」。

上からひっぱるのではなく、もともと力のある人を下から支えて、その人が持っている能力や可能性をさらに発揮できるよう支援する。


● コーチングというシステム・・・コーチング＝技術＋考え方＋人間関係

さらに、コーチングの３つの哲学に基づいている

（１） 人は皆、無限の可能性を持っている

（２） その人が必要とする答えは、全てその人の中にある

（３） その答えを見つけるためには、パートナーが必要である



●３つの哲学

（１）人は皆、無限の可能性を持っている

私たちが今、発揮している以上の能力や可能性をもともと持っていることを前提としている。

この哲学には、実はコーチングと従来の操作主義的なマネジメントとを画す重大なポイントが含まれている。

それは両者の「人間観」の違いである。



● マグレガーのＸ理論とＹ理論

・ 性悪説のＸ理論

人は基本的に怠惰である。

・ 性善説のＹ理論

人は基本的に勤勉である。

コーチングではＹ理論に立っている

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（８）

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（８）

■会社の、社会の、世の中のこれからは、あなたにかかっている

新入社員が仕事を素早く覚えたり、仕事の楽しさを感じて積極的に行動したら、戦略になったり・・・・・・・。

会社の、社会の、世の中の全ては、これから伸びてくる新人、新入社員、若者たちにかかっています。

という事は、彼ら・彼女らを教える、指導する、先輩、上司のあなたの双肩に社会の成長がかかっています。



みなさんも、若い頃、新人だった頃、先輩社員に仕事を教えてもらったことでしょう。

その時のことを思いだしてみましょう。

どうして、もっと分かりすく教えてくれなかったんだろ？

どうして、もっと早く、仕事の楽しさを教えてくれなかったんだろう？

そう思いませんか？



仕事のスキルを教えるのはもちろんですが、仕事を行っていくうえでのマインド、心構え、スタンスをもっと教えてあげましょう。

まずは、計画的にOJTを実施してみましょう。

OJTは、けっこう、無計画になりがちです。

そのOJTの間に仕事の意義、楽しさ、心構えを臆することなく、伝えてください、あなたの言葉で。

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（７）

７．目標設定の仕方で成否が決まる

改善点を示したら、次の段階は、それを「具体化するための目標設定（フォローアップ）」です。

それには、改善の必要性についての意識を部下にもたせるとともに、改善点に対する部下の考えを十分に受け止めて次の目標を設定させることが重要です。

フォローアップを上手に行うポイントは次の４点です。

（１）達成目標の優先順位を決める

複数の改善点がある場合は、どの改善点から取り上げるのか優先順位を決めます。

上司としての期待を伝えながら、部下の考えも十分に受け止めて優先順位を決めます。


（２）具体的な行動目標をつくる

次に、改善目標を行動目標に具体化します。

たとえば、達成目標である「営業する気の向上」に対して「提案型営業の知識とスキルを身につける」という改善目標を揚げたとします。

これをさらに、具体的な行動目標に細分化します。たとえば「積極的傾聴」「説得の話術」などの行動目標にします。


（３）教育の方法を考える

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（６）

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（６）

７．一段上に上げるための適切な助言

部下が出した結果に対して適切な改善点を示すことによって、さらによい結果を出そうというのが、第６のプロセス（フィードバックその３）です。

それだけに、改善点の内容が適切かどうかが重要な鍵になります。

効果的なフィードバックに必要なポイントは、次の３点です。



（１） 進歩した点を評価する

部下に前回より進歩した点を伝えます。進歩したことや努力していることを認めてもらえることは嬉しいことです。どんなに小さなことであっても見逃さずにフィードバックしましょう。


（２） 改善点は１つか２つに絞る

一度に多くの改善点をフィードバックする人がいますが、気が付いたことをすべてフィードバックするのが自分の仕事だと思うのは勘違いです。

フィードバックを受けている部下の気持ちを考えてみましょう。

あなたが、どれだけ丁寧な言葉でフィードバックしたとしても、それは改善のための指摘ですから、聞き心地の良いものではありません。

一度の何点も指摘されると、気持ちが動転してしまって記憶に残らないものです。相手の気持ちや受け止め方を思いやって、とくに改善して欲しいことを１つか２つに絞って伝えることがポイントです。


（３） 具体的な指摘が最も効果的

話し方のロールプレイで「もっと分かりやすく話してください」と改善点をフィードバックされたとします。

フィードバックされた人は、わかりやすく話すためには何をすればよいのでしょうか。声の大きさ、間の取り方が問題なのでしょうか。それとも、話の構成に問題があるのでしょうか。具体的に部下が何をすればよいのか理解できるように改善点をフィードバックすることが重要です。

×もっと体全体で話したらよいと思います

⇒体全体で話すというのは、具体的にどうすればよいのか？

○身振り、手振りを交えながら話したほうがよいと思います


×弾んだ声で話してください

⇒弾んだ声ってどんな声なのか？

○口を大きく開けて話すと聞きやすいですよ


×もっと分かりやすく話してください

⇒分かりやすく話すためには具体的にどうすればいいのか？

○聞き手のほうを見て、時々、間をとったらどうでしょうか

分かりやすく教えるコツ・技術・・・（５）

６．自信をもたせる「ほめ方」の要点

第５のプロセスは「ほめて自信をもたせる（フィードバックその２）」です。

ほめることは、成果や努力、進歩を認めることです。

たとえば、接客が上手だと認められることは、接客のスキルをほめられていることですが、同時にそのスキルを身につけるまでの努力を認められたことにもなります。

部下は自信をもち、次の課題に積極的にチャレンジしようと思うでしょう。

結果についてのコメントは、ややもすると欠点を指摘しがちですが、ほめる効用をもっと活用しなければなりません。

結果をフィードバックする方法について、ほめて自信をもたせるという観点でポイントを整理してみましょう。


（１） 良い点をほめる

良い点をほめることは、意外に難しいものです。

かりに自分のレベルを基準に評価すると、部下をほめることは難しくなります。

部下をよく観察し、少しでも良いところがあれば、そこをほめましょう。




（２） ほめてから欠点を指摘する

ほめてから、欠点を指摘する場合と欠点を指摘してからほめるのとでは、受ける印象が違います。

フィードバックするときには、まず、最初にほめましょう。




（３） ほめるときは具体的にほめる

漠然としたほめ言葉は部下に伝わり難いものです。

「全体的に良かった」では何も分かりません。

具体的にどこが良かったのかを示すことによって理解が深まり真実味が伝わるのです。




（４） タイミングよくほめる

ほめるタイミングも大切です。時間が経ってから「そういえば、あのときの君の●●●は良かったね」では、ほめられてもうれしくありません。

情報を入手したらタイミングよく部下をほめます。